De lessen van Joseph Jaworski: voor iedereen die iets wil creëren dat next level is
Er zijn weinig mensen zo invloedrijk geweest op mijn leven als Joseph Jaworski. Of beter gezegd: het werk van Joseph Jaworski. Ik heb mijn keuze voor organisaties on purpose brengen aan hem te danken. En mijn levenspartner, die ik ontmoette op mijn zoektocht naar hoe je dat doet. Maar als je zoals de meeste mensen bent, zegt zijn naam je waarschijnlijk niets. Hierbij dan mijn eerbetoon aan deze man , die in zijn 92e levensjaar nog steeds actief is. Joseph Jaworski is een van de meest invloedrijke denkers in het Amerikaanse leiderschapsgedachtengoed. Zijn leven veranderde toen hij één vraag begon te onderzoeken: waarom ontstaan sommige doorbraken in leiderschap bijna magisch, terwijl andere pogingen tot verandering niets opleveren? Die vraag leidde hem op een reis die zijn werk, en uiteindelijk het mijne dus ook, fundamenteel heeft gevormd. Leren hoe het wel en niet moet Josephs vader Leon was de aanklager in de Watergate-zaak. Elk weekend kwam zijn het hele gezin samen op de familieranch: samen eten, hout hakken, buiten zijn. En dan vertelde Leon wat hij meemaakte: dat hij bewijs had gevonden dat Nixon mensen vroeg om te liegen onder ede. Dat raakte Joseph’s vader diep. Want voor een jurist met zijn sterke principiële achtergrond was dat ondenkbaar. Joseph zag hoe zijn vader daarmee omging: blijven doen wat juist is, ook als de druk enorm is. Die teleurstelling in het leiderschap van de VS bracht hem op een missie om het anders te doen en bracht hem ertoe het American Leadership Forum op te richten. Met als fundament de les van zijn vader: dat echt leiderschap gaat over doen wat echt klopt met wat waar is voor jou. Waar komt het vandaan dat we iets nieuws gaan doen? Bij het leiden van de grote leiders van de VS (denk de CEO”s van bedrijven als Dell en Packard Bell, maar ook Shell leidde hij) werd hij gefascineerd door next level leiderschap. Op zoek naar ‘the source of the entrepreneurial impulse’ ging hij in gesprek met honderden van de meest inspirerende leiders. Zijn overtuiging: als je weet waar jouw impuls vandaan komt, kun je die beter cultiveren, in jezelf en in anderen. Zijn boek Source is een persoonlijk verslag van die zoektocht. Hij beschrijft de gebeurtnissen die uiteindelijk geleid hebben tot zijn inzichten, alsof hij wel aanvoelde dat je de reis met hem mee moet maken, om te kunnen pakken wat hij wil zeggen. En dat is dus goed gelukt. Wat ik er bijzonder aan vind, is dat ik er mijn eigen weg in herken. In mijn zoektocht naar hoe je een hoger doel bij bedrijven introduceert, heb ik min of meer deze weg afgelegd. Jaworski decodeert wat ik zelf heb gedaan, en nog steeds doe. En dat deel ik dus graag. Hier dus de cheatsheet. De inner path to knowledge creation In hoofdstuk 30 van Source beschrijft Jaworski de structuur van kenniscreatie. Innovators hebben het vermogen om verborgen mogelijkheden te ontdekken en te actualiseren, maar dat vraagt dat ze zich laten leiden door een voorgevoel van wat er nog niet is. Vage voorgevoelens van wat er mogelijk is Het ontdekkingsproces begint bijna onwaarneembaar, als een subtiel gevoel dat er iets is wat beter kan, of dat je anders wilt. Het zijn fragmenten van wat er mogelijk is. Vaag, vluchtig. Als je er niet naar luistert, is het zo weer weg. Maar het zijn precies deze signalen die je op weg helpen. Het besluit om voor de nieuwe kennis te gaan De vage gevoelens leiden naar een beslissing: dit dieper onderzoeken. Het vage gevoel ontwikkelt zich tot een roeping, iets waarvan je voelt dat het wil gebeuren. Je besluit ernaar te luisteren en op weg te gaan, ook al heb je geen idee wat je gaat vinden, waar het is, of hoe lang het duurt. Je gaat op weg vanuit een onverklaarbare voorkennis van een verborgen realiteit die nog ontdekt moet worden. Loslaten wat je weet Je laat los wat je denkt te weten. Je wijdt je aan het verkennen van wat er als het ware geboren wil worden. Er is hier geen eigen wil meer, alleen openheid voor een laag dieper dan het huidige begrip. Dit vraagt vertrouwen. Vertrouwen in wat zich zal aandienen, ook al kun je het nog niet zien. Indwelling: dieper zakken en doorgaan Je gaat door met zoeken, ook al weet je niet wanneer de doorbraak komt. Je laat een vraagstuk toe in je aandacht. Je draagt het mee. Je laat het op je inwerken, niet om snel een conclusie te trekken, maar om vertrouwd te raken met de innerlijke logica ervan, totdat begrip als vanzelf verschijnt. Indwelling is geen passieve stap. Het is een actieve vorm van open aanwezigheid. De beweging van willen weten óver iets, naar weten van binnenuit. Plotseling inzicht: het moment waarop kennis doorbreekt Dan komt, vaak onverwacht, het moment van sudden illumination. Een inzicht dat voelt als een doorbraak: helder, onmiskenbaar, en groter dan wat je via redeneren alleen had kunnen bereiken. Het is de vrucht van alles wat eraan voorafging: de nieuwsgierigheid, het inwonen, het blijven afstemmen op wat je voelt dat mogelijk is maar er nog niet was. Het moment waarop losse stukken kennis zich schikken tot een geheel, en je iets weet op een manier die je van binnen voelt. Testen en verifiëren Een inzicht is nog geen kennis. Testen stelt het bloot aan de werkelijkheid, je onderzoekt of het klopt, of het standhoudt. Verificatie bevestigt wat testen heeft blootgelegd: anderen zien het ook, patronen herhalen zich, het laat zich overdragen. Zo wordt een persoonlijke doorbraak iets waarop je kunt bouwen. Jaworski’s gouden inzicht Veel modellen proberen het Prices van innovatie in stappen te vangen. En dat doet Jaworksi ook. Maar hij beschrijft ook iets anders wat daarnaast nog bij nodig is: dat de kwaliteit van je innerlijke toestand bepaalt wat je kunt zien. Wie je bent in het moment bepaalt welke kennis zich aan je openbaart. Dit is het hart van zijn werk. De toekomst is niet iets
Hoe je als HR manager communicatie bij afscheid nemen goed doet
In de boardroom praten we over ‘strategische personeelsplanning’, ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘verzuimcijfers’. Maar aan de keukentafel van de medewerker die jij net een outplacement-traject hebt aangeboden, of die na langdurige ziekte te horen krijgt dat re-integratie binnen het bedrijf niet meer lukt, gaat het over iets heel anders. Daar gaat het over de existentiële vragen: “Wat heb ik verkeerd gedaan?” of “Kan ik straks mijn hypotheek nog wel betalen?” De biologie van angst (en hoe jij die als HR manager empatisch begeleidt) Wanneer een medewerker hoort dat hij definitief niet terugkeert of dat zijn functie vervalt, gaat het brein direct in de overlevingsstand. De amygdala neemt het over. Wetenschappelijk gezien kan deze persoon op dat moment niet eens rationeel nadenken over een nieuwe loopbaan. De angst voor het onbekende is biologisch gelijk aan fysieke pijn. De vertraagde klap: Psychologie van verlies Vaak zie je dat een medewerker in eerste instantie heel rationeel of zelfs gelaten reageert. Maar vergis je niet: de emotionele verwerking volgt zelden de tijdlijn van de HR-agenda. Er is een proces van verlies gaande—verlies van status, van sociale kring en van veiligheid. De klap komt vaak vertraagd binnen, precies op het moment dat de coachingsgesprekken starten. Waarom we terug moeten naar de kern Als we begrijpen dat een medewerker in een overgangsproces vecht tegen zijn eigen biologische angstreflexen, dan realiseren we ons ook dat standaard HR-communicatie niet volstaat. We kunnen niet simpelweg vertellen wat er gaat gebeuren als iemand zich fundamenteel onveilig voelt. Om die veiligheid te herstellen en mensen weer in beweging te krijgen, moeten we de menselijkheid voorop zetten. Goede communicatie betekent dat je de emoties valideert Een drie-gesprek geeft dit vorm: jij als HR-leider erkent de loyaliteit en de pijn van het afscheid, terwijl de coach de brug slaat naar de toekomst. Het is een moment waarop de medewerker voelt: “Ik word niet gedumpt, ik word overgedragen.” Hoewel dit gesprek een krachtige optie is, blijft de kern altijd hetzelfde: zorgvuldigheid boven snelheid. Een concrete datum stellen is cruciaal. Brené Brown, expert op het gebied van kwetsbaarheid, zegt het treffend: “Clear is kind. Unclear is unkind.” Door te zeggen: “Op 1 november starten we met jouw nieuwe koers,” geef je het brein een anker. Je haalt de medewerker uit de mist van de onzekerheid en zet hem op vaste grond. Een datum is geen kille deadline; het is de psychologische belofte dat er een ‘daarna’ is. Wanneer we communiceren vanuit deze kern, veranderen we de dynamiek van angst naar beweging: Why (De Purpose): Waarom doen we dit? Niet om een dossier te sluiten, maar omdat we geloven dat elk mens recht heeft op een plek waar hij tot zijn recht komt. Onze ‘why’ is de overtuiging dat een einde bij de ene organisatie de noodzakelijke start is van een nieuwe groei elders. We handelen vanuit de waarde dat we voor elkaar zorgen, juist als het schuurt. How (Het Proces): Hoe pakken we dat aan? Door nabijheid en radicale eerlijkheid. We creëren een bedding waarin de mens niet wordt gereduceerd tot een casusnummer. We gebruiken instrumenten zoals het drie-gesprek om de overdracht warm en persoonlijk te maken, of we kiezen voor een traject op maat dat de autonomie van de medewerker herstelt. What (Het Resultaat): Het resultaat is een zorgvuldig begeleidingsprogramma—of het nu gaat om een outplacement-traject dat een ontslagen werknemer helpt snel een nieuwe baan te vinden, of een Tweede Spoor-traject dat perspectief biedt na uitval. Het eindproduct is een mens die met opgeheven hoofd vertrekt en een organisatie die integer blijft. De winst die je niet in de boeken ziet We denken vaak dat een empathisch proces tijd en geld kost. De wetenschap zegt iets anders. Volgens de Self-Determination Theory (Deci & Ryan) reïntegreren mensen vele malen sneller wanneer zij zich verbonden voelen en autonomie ervaren. Als een collega zich écht gezien voelt in zijn onzekerheid, transformeert die weerstand in actie. Dat is de winst voor de medewerker. De winst voor jou? Een gezonde organisatiecultuur. De achterblijvers kijken namelijk mee. Zij zien of hun collega met respect wordt behandeld of als een afgeschreven asset. Jouw communicatie tijdens ziekte of ontslag is je meest oprechte vorm van employer branding. Leiderschap met een hart HR is een vak van uitersten. Je balanceert tussen de strategische doelen van de organisatie en de menselijke dynamieken en verhalen van de werkvloer. Grote leiders als Sinek en Howard Schultz weten dat een bedrijf alleen floreert als de menselijkheid het fundament is, niet een bijzaak. Een traject is pas echt geslaagd als de medewerker na verloop van tijd terugkijkt en zegt: “Het was een loodzware periode en ik was doodsbang, maar het is niet voor niets geweest zie ik nu. De begeleiding heeft mij de rust gegeven om weer naar voren te kijken.” Bij ALIGHTcareers geloven we dat een afscheid of een verschuiving door ziekte nooit het einde van iemands waarde betekent. Wij zijn er niet om dossiers te sluiten; wij zijn er om ervoor te zorgen dat mensen, ook na een moeilijke boodschap, hun weg en hun vuur weer terugvinden.
De bevrijding van het gesprek waar je tegenop ziet
Een oproep aan HR-managers In de wereld van de menskant van organisaties leidt de zorg voor mensen en verantwoordelijkheid voor de organisatie soms tot iets waar veel mensen enorm tegenop zien: Het voeren van het moeilijke gesprek. Voor veel HR-professionals een beladen onderdeel van het vak. Omdat het iets raakt wat dieper gaat dan beleid, processen of prestaties. Want natuurlijk werk je het liefst met mensen die floreren, die energie brengen, die echt bij de organisatie passen. Dus wanneer dat niet meer past, ontstaat er spanning. En als die niet wordt aangekaart, dan is die spanning er niet alleen op de werkvloer, maar ontstaat die ook in je lichaam. Een steen in je maag, uitstelgedrag, het gesprek dat telkens wordt verplaatst naar de volgende bila, of het volgende beoordelingsmoment. En ondertussen loopt alles door. De angst onder de oppervlakte Wat ik in de praktijk steeds opnieuw zie, is dat het moeilijke gesprek zelden wordt vermeden uit onwil. Het wordt vermeden uit angst. Angst voor emoties, voor boosheid, voor verdriet, voor escalatie. Angst dat iemand zich ziekmeldt. Angst om schade aan te richten, terwijl de intentie juist zorgzaam is. Ik heb het meermaals meegemaakt dat er om iemand heen werd gemanoeuvreerd. Mensen werden weggepromoveerd, functies werden aangepast, verantwoordelijkheden verschoven, allemaal om maar niet hardop te hoeven zeggen wat eigenlijk al voelbaar was. Dat het niet meer klopt. Dat de match er niet meer is. Dat iemand vastzit, en de organisatie ook. Maar dit uitstel werkt zelden in het voordeel van wie dan ook. De medewerker voelt het namelijk wél. Onbewust, soms ook heel scherp bewust. Dat gevoel van niet echt gezien worden, van ergens niet meer passen, begint te knagen. Het zelfvertrouwen daalt, het plezier verdwijnt, het team voelt de spanning. Wat bedoeld was als bescherming, wordt langzaam een bron van onveiligheid. Wat er verandert als je het gesprek wél voert Een moeilijk gesprek kan pijnlijk zijn, maar nadat het gevoerd is, is het bijna altijd ook bevrijdend. Voor beide kanten. Op het moment dat iets wat al langer in de lucht hangt eindelijk benoemd wordt, ontstaat er ruimte. Ruimte voor eerlijkheid, voor richting, voor herstel of voor afscheid met waardigheid. Maar ook als er in eerste weerstand is, omdat de meeste mensen nou eenmaal bang zijn voor verandering, dan zijn mensen meestal een paar maanden verder echt opgelucht. (Overigens helpt goede begeleiding wel enorm daarbij, maar dat is een andere post). Omdat je eerst door die weerstand heen moet, vraagt zo’n gesprek moed, en vraagt het leiderschap. Niet het soort leiderschap dat alles zeker weet, maar het soort leiderschap dat bereid is om aanwezig te blijven wanneer het spannend wordt. Praktische handvatten voor het moeilijke gesprek Bereid je innerlijk voor, niet alleen inhoudelijkGa niet alleen het gesprek in met argumenten en dossiers, maar check je eigen intentie. Wat wil je werkelijk betekenen in dit gesprek? Helderheid of groei, eerlijkheid of nieuwe mogelijkheden. Die intentie is voelbaar en zet de toon. Oefening baart kunstDe meeste mensen hebben niet zoveel ervaring met slecht nieuws gesprekken. Oefen daarom zo nodig met een collega. Het helpt om het al een keer gezegd te hebben en te voelen wat welke reactie met je doet. Benoem wat je ziet, zonder oordeelBlijf zo dicht mogelijk bij concrete observaties en patronen. Niet als aanklacht, maar als gezamenlijke realiteit die je samen onderzoekt. Dit verlaagt de defensie en nodigt uit tot reflectie. Erken dat het spannend isHet helpt enorm om hardop te erkennen dat dit geen makkelijk gesprek is. Daarmee normaliseer je de spanning en laat je zien dat je niet boven, maar naast iemand staat. Geef de impact op het geheel weerMensen begrijpen vaak beter waarom iets besproken moet worden wanneer ze zien hoe het raakt aan het team, de samenwerking of de bedoeling van het werk. Dat maakt het groter dan een persoonlijk falen. Houd ruimte voor meerdere uitkomstenEen moeilijk gesprek hoeft niet meteen het einde te betekenen. Soms opent weer de weg naar een nieuwe ontwikkeling, begeleiding of een andere plek waar iemand beter tot zijn recht komt. Door die ruimte expliciet te houden, ontstaat er minder verkramping. Blijf beschikbaar na het gesprekHet gesprek stopt niet wanneer je de kamer uitloopt. Juist daarna is nabijheid belangrijk. Duidelijkheid zonder beschikbaarheid voelt kil, beschikbaarheid zonder duidelijkheid voelt verwarrend. De combinatie maakt het menselijk. Het voelt voor mensen ook echt fijn dat het op de bal is en niet op de man. Vriendelijkheid maakt het veel makkelijker. Tot slot Moeilijke gesprekken horen bij goed werkgeverschap, niet omdat ze fijn zijn, maar omdat ze eerlijk zijn. Door ze niet langer uit te stellen, maar met aandacht en moed aan te gaan, bevrijd je niet alleen jezelf als HR-professional, maar ook de medewerker en het team. Wat spannend begint, kan eindigen in opluchting, richting en soms zelfs nieuwe energie. Zo maak je met de juiste vaardigheden van een moeilijk gesprek (uiteindelijk) voor iedereen een win.
Zo voorkom je dure ontslagtrajecten
Zo voorkom je dure ontslagtrajcetenLang voordat het de enige optie is Laatst zat ik tegenover een leidinggevende die er zichtbaar doorheen zat. “Ik ben geen man die graag mensen ontslaat,” zuchtte hij. “Maar soms moet het. En vreselijk dat het altijd zo’n gedoe wordt.” Hij had gelijk, maar hij miste één punt: het ‘gedoe’ begint niet bij het ontslag. De ellende begint maanden, soms jaren eerder. Het sluimert. Iemand loopt rond met frustratie, mist richting of is simpelweg uit zijn jasje gegroeid. Een ontslagprocedure is zelden een donderslag bij heldere hemel; het is de slotakte van een toneelstuk dat al veel te lang duurt. Van dossiervorming naar echt contant Zodra iemand niet meer lekker functioneert, schieten organisaties vaak in een kramp: dossiervorming. Formulieren, officiële waarschuwingen, verbetertrajecten. Het gevolg? De medewerker krimpt ineen of zet de hakken in het zand. Het gesprek stopt en de juridische strijd begint. Het kan anders. En dat is vaak nog goedkoper en menselijker ook. Het begint met oprechte nieuwsgierigheid in plaats van een oordeel. Durf het ongemakkelijke gesprek aan te gaan over de kernvraag: “Waar ben je naar onderweg en past dit werk daar nog bij?” Een praktijkvoorbeeldEen directeur belde me ooit over een werknemer waar hij “helemaal klaar mee was”. Hij had empathie getoond, maar zijn geduld was op. Toen we dieper groeven, bleek dat de werknemer zich al een jaar schaamde omdat hij het werk niet meer aankon, maar dit niet durfde te zeggen. De directeur voelde zich op zijn beurt verraden. Toen ze eindelijk écht met elkaar spraken, bleek de oplossing simpel. De man wilde een hele andere kant op. Binnen drie weken was er een interne overstap geregeld. Zonder advocaten, zonder dossier, zonder stress. Begin eerderNatuurlijk werkt het niet altijd zo soepel. Soms moeten wegen scheiden. Maar als je dat gesprek voert vanuit openheid in plaats van angst, verandert de dynamiek. Dan wordt een exit geen nederlaag, maar een logische vervolgstap. Wil je leren hoe je dit soort gesprekken voert zonder dat het zwaar wordt? Ik kijk graag met je mee.
Hoe je als HR-leider echt impact maken
Veel HR-leiders willen verschil maken, maar lopen vast tussen strategie, beleid en de waan van de dag. De vraag is dan: wat moet je beginnen om échte impact te maken? Wat we zien bij bedrijven waar HR succesvol is, is dat het begint met een duidelijke visie en een HR die zich durft te positioneren. Niet als uitvoerder van beleid, maar als mede-architect van de richting van het bedrijf. Strategische partner voor je CEO dus. 1. Denk als systeemarchitectEen organisatie bestaat vanuit HR gezien uit functies en afdelingen, maar wie verder kijkt ziet meer. Vraag jezelf af: wat gebeurt hier onder de oppervlakte? Waarom nemen mensen beslissingen zoals ze dat doen? Waar raken ze energie kwijt? Impactvolle HR-leiders zien verbanden. Ze durven te zeggen: “Deze KPI’s sturen gedrag dat haaks staat op wat we willen bereiken.” En helpen dat gedrag te herontwerpen. 2. Maak purpose de dagelijkse toetssteenPurpose wordt pas echt als het voelbaar is in keuzes. Niet in posters of slogans, maar in hoe mensen samenwerken, leidinggeven en besluiten nemen. Een HR-leider kan telkens de vraag stellen: past dit bij wie we willen zijn? Zo wordt purpose dagelijkse praktijk. Livera heeft 60 KPI’s voor haar impactdoelstellingen. Iedere afdeling heeft eigen impactdoelen. Denk waar je jullie impactdoel concreet kan maken en wie verantwoordelijk is. 3. Wees het geweten van de organisatieSoms is de meest waardevolle bijdrage van HR het ongemakkelijke gesprek. Over vermoeidheid, politiek gedrag of verlies van richting. Dat vraagt moed en compassie. HR die dit doet, brengt lucht in de boardroom. Door spanning te bespreken kunnen relaties weer schoon worden. En dan ontstaat ruimte voor vernieuwing. 4. Gebruik data om verhalen te vertellenHR meet van alles: verzuim, verloop, engagement, tevredenheid. Maar cijfers zeggen weinig zonder context. Een grafiek over verloop leeft pas met het verhaal van iemand die vertrok. Dan snappen mensen wat er op het spel staat. Combineer data en verhaal , dat maakt veel duidelijk. 5. Ontwikkel leiders die energie brengenLeiders bepalen de toon van de cultuur. HR kan helpen door leiders te begeleiden in bewustzijn, luisteren en echte gesprekken. Geen nieuw programma, maar een ander gesprek: hoe wil jij dat mensen zich voelen als jij er bent? Leiders leren luisteren naar gevoelens en behoeften. En mensen meenemen naar een volgend niveau. 6. Bouw veiligheid in het systeemTeams floreren wanneer mensen zich veilig voelen om eerlijk te zijn. HR kan dat ontwerpen door momenten te creëren waarin mensen oefenen met eerlijkheid. Bijvoorbeeld door fuck-up Fridays of earning the hard way sessions. Waar fouten glorieus ontvangen worden. Zo groeit een innovatieve cultuur. Impact als HR-leider draait om visie, mensen op hun plek helpen, zien wat er gebeurt, woorden geven aan wat onder tafel blijft en helpen om het gesprek daarover te voeren. Daar begint verandering en impact.
Voorkom dat conflict mensen uit elkaar drijft – Wat HR kan doen vóórdat het knapt
Iemand begint zich terug te trekken. Soms is het heel zichtbaar; een felle discussie tijdens een overleg, twee collega’s die elkaar ontwijken of gesprekken die steeds stroever verlopen. Iedereen heeft een eigen coping als het om conflict gaat. Veel mensen zijn conflictvermijdend, en voor anderen is de aanval een primaire reactie. Één ding heeft iedereen gemeen: niemand vindt het prettig om in conflict te raken. “Het zat me al maanden hoog, maar ik voelde geen ruimte om het te zeggen. Alles voelde persoonlijk en op een gegeven moment dacht ik: ik ben er klaar mee.” Volgens Gallup speelt conflict of relationele spanning in meer dan de helft van de vrijwillige uitstroom een rol. En uit Harvard Business Review blijkt: hoe minder mensen het gevoel hebben dat spanningen besproken mogen worden, hoe groter de kans op verlies van vertrouwen, verzuim en uiteindelijk vertrek. En daarin verliest iedereen. Emotionele veerkracht Ongemakkelijke gevoelens van boosheid en onbegrip gaan we graag uit de weg. Begrijpelijk! Maar juist die gevoelens ruimte geven is wat relatie- en communicatiedeskundige Esther Perel emotionele veerkracht noemt: de capaciteit van mensen en teams om in verbinding te blijven, juist als de dynamiek lastig is. Ze zegt: “Het vermijden van conflict werkt niet, de kunst is om zelfs met een conflict in gesprek te blijven.” Dus een simpele opmerking “Ik heb het idee dat er iets niet lekker zit. Wil je er iets over kwijt?” kan een begin zijn van een gesprek dat de lucht klaart. Wat je als HR kunt doen om escalatie te voorkomen: Creëer incheck-momenten in hoge druk situatiesAls de druk toeneemt door bijvoorbeeld een project dat stroef loopt of deadlines die dichterbij komen, ligt spanning al snel op de loer. Durf hier als HR de boel kort stil te zetten door een afstemmingsgesprek te plannen. In dit gesprek gaat het even niet om snelle oplossingen maar om alle stemmen ruimte te geven. Zet samenwerking proactief op de agendaIn veel organisaties wordt een conflict alleen besproken zodra het aan de hand is. Maar juist in rustige tijden kun je als HR structureel ruimte maken voor het onderwerp. Organiseer bijvoorbeeld conflictgesprekken aan de voorkant van teamsamenwerking: Wat doe jij als je ergens moeite mee hebt? Wat heb je nodig als iemand iets moeilijks tegen je zegt? Hoe wil je dat we omgaan met spanning als die zich aandient? Deze teamafspraken leg je vast, zodat er taal en structuur is. Daarmee vergroot je het vertrouwen tussen collega’s onderling en in de organisatie en verlaag je de drempel om op tijd het gesprek aan te gaan. Luister naar wat er gehoord wil wordenVeel conflicten gaan op inhoud nergens over, ze zijn een dekmantel voor bijvoorbeeld loyaliteitsgevoelens, teleurstelling, onveiligheid en gekwetstheid. Goed luisteren kan dit oplossen. Want in elk conflict zit een verhaal dat gehoord wil worden: Waar staat dit conflict voor? Wie vertegenwoordigt hier iets dat niet wordt uitgesproken? Welk patroon (vaak van vroeger) herhaalt zich? Dat vraagt dat je doorvraagt en soms het ongemak toelaat. Bijvoorbeeld door in het gesprek te zeggen: “Wat ik zie gebeuren, is dat jullie allebei enorm je best doen om gelijk te krijgen en dat jullie intussen geen contact meer hebben.” Een externe systemisch coach of conflictbemiddelaar hierbij betrekken kan heel waardevol zijn. Maak verschil tussen de praktische oplossing en het relatieherstelEen misverstand of inhoudelijk meningsverschil kan snel opgelost zijn. Maar de relatie die beschadigd is, vraagt iets anders. Zet daarom twee sporen uit: Wat moet er praktisch opgelost worden? Wat moet er hersteld of erkend worden om weer samen verder te kunnen? Het tweede spoor vraagt tijd en aandacht. Soms ook ritueel: een moment van erkenning, een gezamenlijke reflectie of zelfs een hernieuwde start. Leer moed ontwikkelenEsther Perel noemt relationele veerkracht het vermogen om in verbinding te blijven, ook als er wrijving is. Dit vraagt veel zelfinzicht en dat vraagt moed. Wat gebeurt er in mij als een gesprek spannend wordt? Hoe blijf ik open als de ander iets zegt dat me raakt? Hoe geef ik ruimte zonder controle te verliezen? De grootse oorzaak van arbeidsongeschiktheid is arbeidsconflict. Bij ALIGHTcareers begeleiden we mensen in reorganisaties en transitietijden. Zodat een conflict geen breuk hoeft te worden. Want daarmee wint iedereen. Werk jij ergens waar dit speelt? Of wil je leren hoe je dit als HR menselijker kunt aanpakken?Stuur ons gerust een bericht. We denken graag met je mee.
Je droombaan vinden? Dat doe je anders dan je denkt
Eerder dit jaar sloot ik een traject af met een klant. Ik vroeg haar of ze haar verhaal wilde vertellen zodat mensen die aan een traject gaan beginnen, een beetje te weten wat ze te wachten staat. Dat deed ze graag. Anemoon Utens, nu eigenaar van Afresh Media, blikt terug op het afgelopen jaar: “Ik was blij dat ik een Naar-Werk-traject mocht gaan doen bij ALIGHTcareers, want de website zag er fijn en persoonlijk uit. Dat sprak me aan. Ik wilde graag vanuit de WIA als zzp’er aan de slag omdat het lastig is om met mijn, door ziekte veroorzaakte, lage energielevel voor een werkgever te werken. Als zzp’er zou ik mijn spaarzame energieke tijd zelf goed kunnen indelen vanuit huis. Een goed idee In het eerste gesprek met mijn coach, Sylvie, aan de telefoon, bespraken we wat ik als doel had met het traject. Ik wist het eigenlijk nog niet precies. Ik had ergens ander een fijn Werkfit-traject gedaan en daar veel over mezelf geleerd, maar nog geen heel concreet plan over wat ik qua werk moest gaan doen. Iets met design en tekst, misschien iets met websites, want echt als graphic designer durfde ik nog niet. Toen ik vertelde dat ik weleens iets met social media had gedaan, zei Sylvie meteen: “Waarom ga je daar dan niet iets mee doen?” En ik dacht meteen: “Hoe kan het dat ik daar zelf niet opgekomen ben?’. Hoe meer we erover praatten, hoe duidelijker het werd dat dit een goed idee was. Ik kon zo perfect mijn liefde voor beeld en taal combineren. En na het opstellen van het plan ging het traject dus van start. Leren We begonnen met het verhelderen van mijn bedrijfsplannen, missie en visie. Vervolgens hebben we van alles behandeld: Van uitzoeken wie mijn ideale klant is tot bedenken wat ik die klant precies te bieden heb. Van het verzinnen van een bedrijfsnaam, tot het opzetten van mijn website en social kanalen. Van uren bijhouden en facturen versturen met een boekhoudprogramma tot het onderhandelen en voeren van een verkoopgesprek. Over hoeveel geld je kan vragen voor een dienst, maar ook over hoe ik mijn tijd het best kan indelen. Dat ondernemen heb ik echt in het Naar-werk-traject geleerd. Maar het ging niet vanzelf. Op heel veel punten heb ik mezelf moeten overwinnen. Ik doe graag veel voor mensen, eigenlijk teveel en ben perfectionistisch. Van Sylvie heb ik daarom bijvoorbeeld geleerd dat 80% goed genoeg is en dat ik niet te lang door moet gaan om iets helemaal perfect te maken. Omdat ik vaak over mijn eigen grenzen heen ga, heb ik geleerd dat het heel belangrijk is om grenzen te stellen, vooral bij klanten. Ik moest mijn eigen grenzen leren voelen, erkennen, accepteren, respecteren, bewaken en vieren. Allemaal hele leerzame lessen. Zweten In eerste instantie ben ik heel veel in mezelf gaan investeren, vooral op LinkedIn, waar je met een premium account allerlei hele goede online cursussen kunt volgen, wat ik dus ook heb gedaan: over social media, online & content marketing, branding, SEO, copywriting, newsletters, advertising, noem maar op. Daardoor voelde ik me steeds steviger in mijn schoenen staan, want ik leerde daar ontzettend veel van. En toen werd het tijd om het in de praktijk te gaan brengen. Ik heb mijn netwerk van mijn voormalige werk bij de tv altijd goed onderhouden. Dat ging eigenlijk vanzelf omdat veel collega’s meer als vrienden en familie aanvoelden. Dus toen ik iemand benaderde, kon ik eigenlijk meteen ergens starten als social media manager. Heel erg fijn, want je leert toch het meest door het gewoon te doen. Al snel kreeg ik er via via nog een klusje bij. In eerste instantie deed ik alles onbetaald. Ik wilde oefenen, beter worden, en mijn zelfvertrouwen ontwikkelen. Ik durfde op dat moment helemaal geen geld te vragen voor wat ik deed en ik wilde graag een portfolio opbouwen. Ander persoon Maar toen ik eenmaal een aantal maanden onbetaald had gewerkt zei Sylvie: “Ok, nu wordt het wel tijd om er geld voor te gaan vragen.” Dat vond ik superspannend. Zwetend heb ik dat voor het eerst gedaan. Maar ze zeiden tot mijn grote vreugde gewoon ja. Toen is het allemaal eigenlijk heel organisch verder gaan groeien. Zodra zich nieuwe klanten aandienden, allemaal via mijn netwerk, zei ik meteen: “Dat kost dan zoveel.” Spannend, maar ik deed het toch. Ik heb me echt moeten ontwikkelen in mijn ondernemerschap en Sylvie heeft me daar goed bij geholpen. Ze heeft me geleerd dat ik ook bij elke stap die ik neem goed moet luisteren naar mezelf en moet denken: “Klopt dit nog voor mij?”. Als ik nadenk over hoe het komt dat ik met mijn werk als zzp’er inmiddels wel succesvol ben geworden, dan is dat een hele reis geweest. Toen ik laatst de gespreksverslagen teruglas van onze eerste sessies, dacht ik: “Wow, dat was echt een totaal ander persoon!”. Ik ben ontzettend blij dat ik de stap heb genomen om als zzp’er aan de slag te gaan zodat ik mijn spaarzame tijd goed zelf in kan delen.Nooit gedacht Ik heb er hard voor gewerkt, vele leermomenten gehad en het was niet altijd makkelijk, maar ik voel me nu eindelijk weer nuttig en denk elke dag: “Wat doe ik toch leuk werk, wat heerlijk dat ik dit kan doen en dat ik hiervoor betaald word!’. Ik zorg altijd dat ik vooruit werk, zodat als het een dag echt niet goed met me gaat, ik me geen zorgen hoef te maken. Op dit moment heb ik een klantenstop, omdat ik maar een bepaald aantal uur kan werken. Ik vind het echt wonderbaarlijk waar ik nu sta, want ik had een jaar geleden nooit gedacht dat ik klanten weg zou moeten sturen!” Anemoon Utens – Eigenaar Afresh Medi
Wat vertellen onze klachten ons?
Een bijzonder onderdeel van mijn werk is mensen die uitgevallen zijn, weer fit helpen worden voor hun werk. Daarbij werk ik met hun fysieke en emotionele klachten. Maurits is zo’n klant die uitgevallen is. Veertiger, harde werker, de topperformer van het high end consultancy bureau waar hij voor werkte. Tot op een dag de koek op was en hij ineens met een burn-out thuis zat. Als hij bij me komt, is hij al een stuk op weg met zijn herstel. We gaan dan ook op onderzoek naar zijn wensen en drijfveren, zijn essentie en purpose. En in gesprek met zijn intuïtie heeft hij binnen enkele sessies heeft hij helder wat hij wil doen: een eigen bedrijf starten. Hij gaat er voortvarend mee aan de slag, een bedrijfsplan is zo af en onze sessies worden steeds korter. Toch klaagt hij steeds over zijn gezondheid: door zijn restless legs slaapt hij slecht. En daardoor is er minder voortvarendheid in het opstarten van zijn business. Veel klanten die zo’n fysieke klacht hebben, willen daar zo snel mogelijk vanaf. Dat heb ik zelf ook, als ik wat heb, en Maurits is niet anders. De restless legs en bijkomende slapenloosheid storen hem en hij wil dit zo snel mogelijk opgelost hebben. Hij beschrijft me wat hij allemaal al heeft geprobeerd, en dat niets nog heeft geholpen. Ik stel voor om zijn intuïtie te raadplegen over waarom deze symptomen er zijn en wat die willen vertellen. Een alternatieve manier weet, die misschien kan helpen om meer licht te schijnen op de oorzaak, maar waarvan ik niet kan zeggen of het werkt. Een pijntje of ontsteking, een blessure of virus: fysieke klachten zien we al gauw als een last waar we zo snel mogelijk met medicijn of behandeling vanaf moeten. Maar deze klachten zijn er niet voor niets. Als je lichaam ergens piept of kraakt, dan is er ergens iets uit balans. En anders dan symptoombestrijding te doen, geloof ik dat we beter kunnen kijken naar wat er dieper speelt. Wat die dieperliggende oorzaak is, en wat er voor nodig is om ermee te stoppen, dat wil ik graag met hem onderzoeken. En niet door vragen te stellen, maar door in gesprek te gaan met een dieper deel van hem, dat over meer wijsheid beschikt dan zijn mind. Maurits wil er graag vanaf dat hij bereid is om mijn experimentele werkwijze een kans te geven. Ik zeg hem: “Ik weet niet of dit gaat werken, en waarschijnlijk is het sowieso niet in 1 sessie klaar. Maar laten we kijken hoe ver we komen.” Dan vraag ik : “Hallo restless legs, welkom! Ik weet niet precies waarom jullie er zijn, maar ik denk dat jullie Maurits willen beschermen, klopt dat?” Ik vraag Maurits om niks anders te doen dan te luisteren naar zijn intuïtie. Na een tijdje zegt die” ”Ja, dat klopt.” Ik vervolg: “Dat waardeer ik heel erg, dat je hem wilt beschermen. Wil je vertellen wat jullie precies willen voor Maurits?” “We zijn er om te kunnen wegrennen. Zodat Maurits steeds alert is. Maurits is allemaal stappen aan het zetten, maar het voelt niet veilig. Wij zorgen ook dat Maurits niet slaapt, zodat hij niet te snel kan gaan met zijn plannen.“ Ik sta versteld. Maurits lijkt ook onder de indruk van de informatie die hij van zijn lichaam krijgt. “Wow, dank je wel dat je dit wil delen.” Op deze manier onderzoeken, Maurits, zijn intuïtie en ik de redenen die de restless legs hebben om zich te manifesteren. En wat ze van hem willen en wat er voor nodig is om ze te laten ontspannen.” We hebben nodig dat Maurits een plan maakt wat hem niet voor schut zet.” “Ah, willen jullie dat het plan van Maurits goed in elkaar zit? Dat hij goed research doet naar de haalbaarheid van zijn plannen?” Aan het einde van de sessie hebben we een plan van aanpak en voelen de benen ontspannen. Maurits zegt dat hij nog maar moet zien of hij lekker zal slapen die nacht. “We zullen zien,” zeg ik, “misschien moeten we dit nog een paar keer doen. Maar je weet nu hoe je antwoord van je lichaam kan krijgen. En dat je met je lichaam kan samenwerken. Jullie hebben immers hetzelfde belang”. Wil je ook alle blokkades die in de weg staan om je purpose te realiseren opruimen? Het ministerie van SWZ biedt daar subsidie voor. Kijk op alightcareers.nl/gratis.
Re-integratie in tijden van Corona
Re-integratie in tijden van Corona De wereld waarin we leven is in korte tijd drastisch verandert als gevolg van het Covid-19 virus. Wij van ALIGHTcareers zetten graag op rij hoe wij omgaan met de maatregelen en hoe wij kijken naar de uitdagingen én de mogelijkheden die deze situatie biedt. Onze Corona policy Onze re-integratiedienstverlening, coaching en andere dienstverlening gaat door. Naar de richtlijnen van het RIVM hebben wij onze volledige dienstverlening verplaatst naar online. Wij spreken onze klanten zo lang de maatregelen van kracht zijn via videobellen, Zoom, Whereby, Skype of de telefoon. Dit is onderdeel van onze gebruikelijke dienstverlening, aangezien wij soms klanten hebben die verder weg wonen. Onderzoek heeft uitgewezen dat coaching via video even effectief is als persoonlijke, face-2-face coaching. Omdat er veel Onze visie op re-integratie in deze tijd COVID-19 heeft de wereld zoals we die kennen in een razend tempo veranderd. Dat geldt voor ons dagelijks leven, voor het bedrijfsleven en daarmee ook voor de arbeidsmarkt. Veranderingen zijn altijd voor veel mensen lastig, ze brengen spanning en onzekerheid met zich mee. Met een impact op onze gezondheid, ons sociale leven, onze economie van deze omvang, waarbij we geen idee hebben hoe lang dit precies gaat duren, brengt voor veel mensen spanning en onzekerheid met zich mee. Bij veranderingen is ons (reptielen)brein zo ingericht om te focussen om gevaar te vermijden en om verlies te voorkomen. Daardoor bestaat het gevaar dat we alleen naar de nadelen en de negatieve consequenties kijken. En niet naar de mogelijke voordelen, naar wat we mogelijk kunnen maken in deze tijd, om er beter uit te komen. Re-integreren in tijden van Corona? In gesprekken met onze klanten van de laatste periode komt naar voren dat veel mensen bang zijn of zij in deze nieuwe situatie in staat zijn om een plek te bemachtigen op de arbeidsmarkt. Tegen hun zeggen we: Er is altijd plek voor mensen die iets willen bijdragen. Het is misschien een grotere uitdaging om een plek te vinden, maar er zijn ook altijd mogelijkheden. De kunst is om te zoeken naar een behoefte die je graag wil invullen en de vorm te vinden om dat te doen die naadloos past. Dat vraagt wel iets. Van ons als re-integratie-adviseurs, en ook van onze klanten. Een voedende dagelijkse routine Het vraagt dat we allemaal kunnen omgaan met onze angst. Dat we een dagelijkse routine voor onszelf hebben bedacht die ons helpen om optimistisch te blijven. Bijvoorbeeld door dagelijks te blijven bewegen, door nieuws maar één keer per dag te bekijken bijvoorbeeld, en door iedere dag te mediteren of iets nieuws te leren. Het opstellen van een plan voor een voedende routine doen we vaker, maar nu is die essentieel. Mogelijkheden zien in de crisis Het vraagt van ons dat we mogelijkheden kunnen zien. Ten eerste, zien dat iedere crisis ook kansen biedt. Zoals Winstond Chruchill gezegd zou hebben: “Never let a good crisis go to waste.” Er zijn de afgelope periode weer allerlei nieuwe banen en vacatures ontstaan. En dat kan weer nieuwe deuren op doen gaan. Ook het feit dat veel online gebeurt, en misschien wel voor altijd, biedt voor veel mensen weer nieuwe kansen. Onze oneindige mogelijkheden Maar daarnaast is vraagt deze tijd ook om met een nieuwe blik te kijken naar onze eigen mogelijkheden, die veel, veel verder reiken dan waar we ons over het algemeen bewust van zijn. Einstein heeft daar veel geschreven over de pure potentiële energie waar alles uit gecreërd kan worden en het vraagt oefening om de ongelimiteerde mogelijkheden die er zijn te blijven zien en niet terug te vallen op de achterhaalde denkbeelden die door onze cultuur worden doorgegeven (als je voor een dubbeltje geboren wordt, zul je nooit een kwartje noemen, bijvoorbeeld is er zo één die best veel mensen geloven maar die simpelweg niet klopt, met als mijn favoriete voorbeeld Oprah Winfrey). Onze essentie en onze purpose Ook vraagt het van ons dat we heel dichtbij onszelf zijn. Dat we ons innerlijke kompas kunnen lezen. Dat we toegang hebben tot onze diepste wijsheid. Dat we vanuit onze kern, onze intuitie, onze ziel kunnen leven. En weten wat voor leven er echt bij ons past. Zodat we in balans kunnen leven, Wat het óók vraagt is weten wat onze purpose is: wat onze taak is in deze wereld. En wat we in deze situatie voelen dat we willen bijdragen. En ook dat we weten hoe we dit concreet kunnen vertalen naar een baan of bedrijfsactiviteit die bij ons past en waarmee we in onze levensonderhoud kunnen voorzien. En om iedere dag een stap te zetten in die richting. De missie van ALIGHTcareers in deze tijd Dit is waar de purpose en de missie van ALIGHTcareers ligt: zorgen dat zoveel mogelijk mensen in staat zijn om (hun) mogelijkheden te zien, om te weten wie ze ten diepste zijn, wat hun taak in de wereld is en te weten wat deze tijd van ze vraagt. En vervolgens zowel de veerkracht én de strategie te hebben om daar iedere dag naartoe te werken. Daar dragen wij graag aan bij. Doe je mee?
Je droombaan vinden? Dat doe je anders dan je denkt
Deze week had ik een gesprek met een journalist van Intermediair. De journalist had enorm goede vragen opgesteld naar aanleiding van mijn boek, Nooit Meer Solliciteren. Eigenlijk kwamen alle bezwaren die mijn klanten altijd opperen in vraagvorm langs. En dat snap ik. Want de manier van solliciteren – om je droombaan te vinden – die ik uitleg, is anders dan normaal. De gebruikelijke manier van solliciteren leidt, als je het goed aanpakt, namelijk tot een baan. Meestal een prima baan. Of in ieder geval een okay baan. Soms ook simpelweg een baan. Maar de methodiek van “Nooit Meer Solliciteren” leidt niet naar zomaar een baan, maar naar de baan die écht bij je past. En dat vereist een andere aanpak. Als je precies wilt weten hoe je dat aanpakt, zou ik zeggen: koop het boek (de journalist van Intermediair zei namelijk dat ze wekelijks met loopbaancoaches en sollicitatiescoaches spreekt, maar dat ze in mijn boek hele nieuwe, verfrissende tips tegenkwam, die bovendien ook nog heel concreet en bruikbaar zijn. Een betere aanbeveling kan ik me bijna niet wensen :). Ik zal beginnen met het allerbelangrijkste: ga alleen voor het werk dat écht bij je past. Dat klinkt als een open deur, maar in de praktijk zie ik dat mensen al heel snel afdwalen naar werk dat ze wel okay vinden. Of werk dat simpelweg aansluit bij hun CV. Zeker als ze zo snel mogelijk aan het werk willen is de verleiding nogal groot om zo snel mogelijk op die baan af te gaan. Mijn advies: doe het niet. Gebruik het stappenplan uit Nooit meer sollciteren. Hier een korte versie van de stappen om de baan te vinden die écht bij je past: 1. Soul searching Begin met een grondige analyse van jezelf, van je drijfveren, je talenten en eigenschappen. Vraag je omgeving wat zij als jouw belangrijkste eigenschappen en talenten en welk werk ze bij je vinden passen. Dat geeft stof tot nadenken. En meestal ook een stoot zelfvertrouwen. Want als één iemand zegt dat je goed kunt organiseren, dan denk je misschien “ja, dat kan ik wel aardig”. Maar als tien mensen het zeggen, dan kun je er niet meer omheen. 2. Jobmarket research Als je weet wie je bent en wat je grootste talenten zijn, dan kun je vervolgens de arbeidsmarkt opgaan. Ga onderzoeken welke functies je aantrekken, ga ervaren waar je je thuisvoelt. En dat is dus totaal wat anders bekijken waar je CV in trek is. De grootste hindernis die je hierbij te nemen hebt, is dat je waarschijnlijk de dingen die je écht interessant vindt onbewust hebt afgeschreven onder het kopje van: onmogelijk. Terwijl je als je er over zou brainstormen met een paar mensen best wat manieren kunt verzinnen waardoor het kan. Ga met minstens tien mensen praten. Zo krijg je een gevoel bij wat wel en niet bij je past. De drempel is voor de meeste mensen vrij hoog om zo maar mensen die hun droombaan hebben, te benaderen voor een gesprek. Neem het erbij. Het is niet erg om de eerste keren zenuwen te voelen en het wordt vanzelf minder als je het een paar keer gedaan hebt. Het is zo cliché maar als je de bereidheid kunt opbrengen om uit je comfortzone te gaan, om dat oncomfortabele gevoel te verdragen, is er zoveel meer mogelijk dan je nu voor mogelijk houdt. 3. Netwerken Als je precies weet wat je wilt doen en waar (maak een top 20!) is het zaak om contacten op te bouwen met mensen die bij jouw droomwerkgevers werken. Dat doe je door via twitter of LinkedIn contact te zoeken, of – als je durft – de telefoon te pakken. De kans dat je meteen in de roos schiet is vrij klein. Er is immers geen vacature. Daarom raad ik aan om met de leukste mensen een goede, bijna vriendschappelijke band op te bouwen. Nodig ze uit voor een borrel, vraag ze mee om te gaan squashen. Dan komt er een dag, misschien wel sneller dan je denkt, dat het raak is. Dan mag je de vruchten gaan plukken van je inspanningen. En de voordelen zijn groot: er zijn geen andere sollicitanten. Het aanbod komt van mensen die jij leuk vindt en andersom, voor werk dat je op het lijf geschreven is. Dat is de dag dat je realiseert: hoera, ik hoef nooit maar dan ook nooit meer te solliciteren! [:en] Deze week had ik een gesprek met een journalist van Intermediair. De journalist had enorm goede vragen opgesteld naar aanleiding van mijn boek, Nooit Meer Solliciteren. Eigenlijk kwamen alle bezwaren die mijn klanten altijd opperen in vraagvorm langs. En dat snap ik. Want de manier van solliciteren die ik uitleg is anders dan normaal. De gebruikelijke manier van solliciteren leidt, als je het goed aanpakt, namelijk tot een baan. Meestal een prima baan. Maar de methodiek van “Nooit Meer Solliciteren” leidt niet naar een baan, maar naar de baan die écht bij je past. En dat vereist nou eenmaal een andere aanpak. Als je precies wilt weten hoe je dat aanpakt, zou ik zeggen: koop het boek (de journalist van Intermediair zei namelijk dat ze wekelijks met loopbaancoaches en sollicitatiescoaches spreekt, maar dat ze in mijn boek hele nieuwe, verfrissende tips tegenkwam, die bovendien ook nog heel concreet en bruikbaar zijn. Een betere aanbeveling kan ik me bijna niet wensen :). Ik zal beginnen met het allerbelangrijkste: ga alleen voor het werk dat écht bij je past. Dat klinkt als een open deur, maar in de praktijk zie ik dat mensen al heel snel afdwalen naar werk dat ze wel okay vinden. Of werk dat simpelweg aansluit bij hun CV. Zeker als ze zo snel mogelijk aan het werk willen is de verleiding nogal groot om zo snel mogelijk op die baan af te gaan. Mijn advies: doe het niet. Gebruik het stappenplan uit Nooit meer sollciteren. Hier een korte versie van de stappen om de baan te vinden die écht bij je past: 1. Soul searching Begin met een grondige analyse van jezelf, van je drijfveren, je talenten en eigenschappen. Vraag je omgeving wat zij als jouw belangrijkste eigenschappen en talenten