Iemand begint zich terug te trekken. Soms is het heel zichtbaar; een felle discussie tijdens een overleg, twee collega’s die elkaar ontwijken of gesprekken die steeds stroever verlopen. Iedereen heeft een eigen coping als het om conflict gaat. Veel mensen zijn conflictvermijdend, en voor anderen is de aanval een primaire reactie. Één ding heeft iedereen gemeen: niemand vindt het prettig om in conflict te raken.
“Het zat me al maanden hoog, maar ik voelde geen ruimte om het te zeggen. Alles voelde persoonlijk en op een gegeven moment dacht ik: ik ben er klaar mee.”
Volgens Gallup speelt conflict of relationele spanning in meer dan de helft van de vrijwillige uitstroom een rol. En uit Harvard Business Review blijkt: hoe minder mensen het gevoel hebben dat spanningen besproken mogen worden, hoe groter de kans op verlies van vertrouwen, verzuim en uiteindelijk vertrek. En daarin verliest iedereen.
Emotionele veerkracht
Ongemakkelijke gevoelens van boosheid en onbegrip gaan we graag uit de weg. Begrijpelijk! Maar juist die gevoelens ruimte geven is wat relatie- en communicatiedeskundige Esther Perel emotionele veerkracht noemt: de capaciteit van mensen en teams om in verbinding te blijven, juist als de dynamiek lastig is.
Ze zegt: “Het vermijden van conflict werkt niet, de kunst is om zelfs met een conflict in gesprek te blijven.”
Dus een simpele opmerking “Ik heb het idee dat er iets niet lekker zit. Wil je er iets over kwijt?” kan een begin zijn van een gesprek dat de lucht klaart.
Wat je als HR kunt doen om escalatie te voorkomen:
- Creëer incheck-momenten in hoge druk situaties
Als de druk toeneemt door bijvoorbeeld een project dat stroef loopt of deadlines die dichterbij komen, ligt spanning al snel op de loer. Durf hier als HR de boel kort stil te zetten door een afstemmingsgesprek te plannen. In dit gesprek gaat het even niet om snelle oplossingen maar om alle stemmen ruimte te geven. - Zet samenwerking proactief op de agenda
In veel organisaties wordt een conflict alleen besproken zodra het aan de hand is. Maar juist in rustige tijden kun je als HR structureel ruimte maken voor het onderwerp. Organiseer bijvoorbeeld conflictgesprekken aan de voorkant van teamsamenwerking:- Wat doe jij als je ergens moeite mee hebt?
- Wat heb je nodig als iemand iets moeilijks tegen je zegt?
- Hoe wil je dat we omgaan met spanning als die zich aandient?
Deze teamafspraken leg je vast, zodat er taal en structuur is. Daarmee vergroot je het vertrouwen tussen collega’s onderling en in de organisatie en verlaag je de drempel om op tijd het gesprek aan te gaan.
- Luister naar wat er gehoord wil worden
Veel conflicten gaan op inhoud nergens over, ze zijn een dekmantel voor bijvoorbeeld loyaliteitsgevoelens, teleurstelling, onveiligheid en gekwetstheid. Goed luisteren kan dit oplossen. Want in elk conflict zit een verhaal dat gehoord wil worden:- Waar staat dit conflict voor?
- Wie vertegenwoordigt hier iets dat niet wordt uitgesproken?
- Welk patroon (vaak van vroeger) herhaalt zich?
Dat vraagt dat je doorvraagt en soms het ongemak toelaat. Bijvoorbeeld door in het gesprek te zeggen: “Wat ik zie gebeuren, is dat jullie allebei enorm je best doen om gelijk te krijgen en dat jullie intussen geen contact meer hebben.”
Een externe systemisch coach of conflictbemiddelaar hierbij betrekken kan heel waardevol zijn. - Maak verschil tussen de praktische oplossing en het relatieherstel
Een misverstand of inhoudelijk meningsverschil kan snel opgelost zijn. Maar de relatie die beschadigd is, vraagt iets anders. Zet daarom twee sporen uit:- Wat moet er praktisch opgelost worden?
- Wat moet er hersteld of erkend worden om weer samen verder te kunnen?
Het tweede spoor vraagt tijd en aandacht. Soms ook ritueel: een moment van erkenning, een gezamenlijke reflectie of zelfs een hernieuwde start.
- Leer moed ontwikkelen
Esther Perel noemt relationele veerkracht het vermogen om in verbinding te blijven, ook als er wrijving is. Dit vraagt veel zelfinzicht en dat vraagt moed.- Wat gebeurt er in mij als een gesprek spannend wordt?
- Hoe blijf ik open als de ander iets zegt dat me raakt?
- Hoe geef ik ruimte zonder controle te verliezen?
De grootse oorzaak van arbeidsongeschiktheid is arbeidsconflict.
Bij ALIGHTcareers begeleiden we mensen in reorganisaties en transitietijden. Zodat een conflict geen breuk hoeft te worden. Want daarmee wint iedereen.
Werk jij ergens waar dit speelt? Of wil je leren hoe je dit als HR menselijker kunt aanpakken?
Stuur ons gerust een bericht. We denken graag met je mee.